Als je de arbeidsvoorwaarden van je werknemers in positieve zin wijzigt, zul je ongetwijfeld geen weerwoord krijgen van je werknemers. Maar als je ze in negatieve zin wijzigt, moet je je als werkgever realiseren dat je arbeidsvoorwaarden niet zomaar kunt wijzigen. Hieronder zetten we de voorwaarden waaraan je moet voldoen om de voor je werknemers geldende arbeidsvoorwaarden te mogen wijzigen nogmaals voor je op een rij.

Instemming werknemer

Als uitgangspunt geldt dat je arbeidsvoorwaarden in principe alleen mag wijzigen als de individuele werknemer daarmee instemt. Het is verstandig die instemming schriftelijk vast te leggen zodat hierover later geen discussie kan ontstaan. Als werknemer weigert met de wijziging in te stemmen, heb je als werkgever toch een aantal mogelijkheden om de wijziging toch (eenzijdig) door te voeren.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Ga eerst na of je een eenzijdig wijzigingsbeding (als bedoeld in artikel 7:613 BW) met je werknemers bent overeengekomen. Dit beding kan in arbeidsovereenkomst, maar ook in een van toepassing zijnde cao of een op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard personeelshandboek/-reglement (waarvoor werknemer voor ontvangst heeft getekend) zijn opgenomen.
Als je zo’n eenzijdig wijzigingsbeding met je werknemers bent overeengekomen, mag je de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, mits je daarvoor een zogenoemd “zwaarwegend bedrijfsbelang” hebt waarvoor het belang van je werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Een zwaarwegend belang kan aanwezig zijn als je kunt aantonen dat je om financiële redenen niet anders kunt dan de arbeidsvoorwaarden te versoberen (een bedrijfseconomische noodzaak) of als je daartoe min of meer gedwongen wordt gedwongen door een wetswijziging (als je niet wijzigt, handel je in strijd met die wet).

Dat de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging positief over de wijziging heeft geadviseerd is natuurlijk prettig en vormt een aanwijzing dat je een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt, maar de ondernemingsraad kan individuele werknemers niet binden. Dus ook al stemt de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging met de wijziging in dan nog kunnen individuele werknemers zich op het standpunt stellen dat hun individuele belang zwaarder zou moeten wegen dan het door jou aangevoerde zwaarwegende bedrijfsbelang.

Goed werkgeverschap

Als je geen eenzijdig wijzigingsbeding met je werknemers bent overeengekomen, betekent dat niet dat je niet tot eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde kunt overgaan. In dat geval moet gekeken worden naar de normen van goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW). Volgens de Hoge Raad moet in dat geval voldaan zijn aan de zogenoemde ‘drievoudige redelijkheidstoets’:

  1. Redelijke grondslag voor de wijziging
    Ten eerste moet je nagaan of je voldoende grond hebt voor je voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde. Oftewel: je moet goed duidelijk kunnen maken waarom je die desbetreffende arbeidsvoorwaarde denkt te moeten wijzigen. Zoals gezegd zal een reden bijvoorbeeld de bedrijfseconomische situatie kunnen zijn, maar die zul je goed moeten kunnen onderbouwen.
  2. Redelijk voorstel tot wijziging
    Ten tweede moet je nagaan of je voorstel om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen redelijk is. Om te bepalen wat redelijk is, zijn alle omstandigheden van belang. Denk daarbij aan: de gevolgen van het voorstel voor werknemer; het belang van de wijziging voor je onderneming; de positie van werknemer en zijn belang bij ongewijzigde handhaving van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden en de wijze waarop het voorstel tot stand is gekomen (heb je overleg gevoerd?). In het algemeen geldt dat een rechter een voorstel waarin je voor de betrokken werknemers een ‘afbouwregeling’ hebt opgenomen, eerder als ‘redelijk’ aanmerkt. Kortom: in plaats van het direct afschaffen van bijvoorbeeld de leaseautoregeling kun je een ‘overgangsperiode’ inlassen op grond waarvan je werknemers de auto nog enige tijd mogen houden en waarbij na inlevering een maandelijkse toelage aan hen wordt toegekend die je in verloop van tijd afbouwt naar nul. Hierdoor kunnen je werknemers wennen aan de nieuwe situatie.
  3. Kan aanvaarding in redelijkheid van werknemer worden gevraagd?
    Ten derde moet je nagaan of aanvaarding van het door jou gedane (redelijke) voorstel in redelijkheid van de desbetreffende werknemer kan worden verlangd. Ook hierbij spelen alle omstandigheden een rol, waarbij je vooral de persoonlijke belangen van werknemer bij ongewijzigde voortzetting van zijn huidige arbeidsvoorwaarden moet nagaan. Van een werknemer die zijn privéleven heeft ingericht op een aantal thuiswerkdagen, mag je niet van de één op de andere dag verwachten dat hij alle dagen op kantoor komt, omdat je een nieuw beleid wenst in te voeren waarbij je je werknemers meer op de werkvloer verwacht.

Kortom:

  • Als je van plan bent een aantal arbeidsvoorwaarden te wijzigen, denk daar dan niet te licht over en ga zorgvuldig te werk;
  • Stel eerst vast welke arbeidsvoorwaarden je en waarom wil wijzigen en waarom;
  • Stel daarna vast of sprake is van een arbeidsvoorwaarde of dat je een en ander zonder meer van je werknemers kunt vragen omdat de wijziging onder je instructierecht valt;
  • Als sprake is van een arbeidsvoorwaarde ga je na of je een eenzijdig wijzigingsbeding met je werknemers bent overeengekomen;
  • Zo ja: bepaal je zwaarwichtig bedrijfsbelang;
  • Zo nee: doorloop de drievoudige redelijkheidstoets (redelijke grond/redelijk voorstel/redelijke bewaren) en
    • Overleg waar nodig met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging;
    • Doe een redelijk voorstel aan je werknemers (inclusief compensatie en/of overgangsregeling) en verzoek hen daarmee in te stemmen;
    • Als je werknemer instemt, leg je die instemming schriftelijk vast (met datum en handtekening van je werknemer);
    • Als werknemer niet instemt, leg je uit waarom je de wijziging alsnog eenzijdig doorvoert (vervolgens is het aan de werknemer om wellicht een procedure te starten).

Kennisdeling

Vind je deze informatie nuttig? Deel onze kennis dan gerust bijvoorbeeld via Twitter of LinkedIn. Dit artikel kun je ook terugvinden op onze site emradvocaten.nl Dit artikel bevat slechts algemene informatie. Als je specifieke vragen hebt of we je anderszins kunnen helpen met de wijziging van je arbeidsvoorwaarden of met andere vragen, neem dan gerust contact op met één van onze specialisten. Wij helpen je graag verder.